尽管与野蛮人的战斗仍在继续，但是，万科仍在有效推进“城市配套服务商”战略，与此相对应的是万科正在试图让团队薪资水平逐步与自身的行业地位以及业绩更加匹配，以期犹如华为一般，形成一整套更具效力的正向激励机制。

按照既往的工资体制，万科的员工薪酬一般分为两大部分。一是固定薪酬，二是以各种形式存在的奖金。在原有薪酬框架中，按照绝对值所占的比例，奖金部分所占比例较大。在固定薪酬部分，采用按月发放的方式；在奖金部分，则采用按照考核周期发放的方式，其中既有按季度发放的，但绝对值较大的，一般在年底发放。后者与考核业绩挂钩。

多个可靠消息源向攸克君证实，万科目前着手调整的首先是固定薪酬部分。根据有关安排，万科员工的固定薪酬部分均有一定比例的上调，至于上调的幅度，根据职级情况、地区公司所在地的市场行情等，有所不同，这其中受益较大的是基层员工。听说在此过程中也有人降薪。

固定薪酬部分向上调整幅度的基数，是此前固定薪酬的额度，暂时并不涉及各类奖金平摊到每月中的部分。因此，在一定程度上，虽然固定薪酬在向上调整，但是，其绝对值并不是“惊人的上涨”。

此前，相比于绝大多数市场化运作的房地产企业，万科的薪酬水平在行业内只是中等，这与万科常年所处的行业地位和业绩表现并不相符。在一定程度上，也造成了优秀人才外流的情况。华夏幸福、融创等，都对万科体系培养出的人才十分看重，其薪资水平，都大幅高于万科。

亿翰智库根据上市公司公开信息披露数据测算而成的房地产上市企业平均薪酬排名显示，2015年全年，万科员工平均薪酬在其选取的100家房地产上市公司中排在第88位。当然，这其中亦有人员平均的问题存在。

在固定薪酬调增的同时，万科员工收入结构中的“大头”——各种形式的奖金，还尚未到考核发放的时候。这部分奖金，将按照业绩、考核完成情况等因素，进行发放，届时，万科薪酬调整的真实水平，将能够客观、全面地表现出来。

多个可靠消息源都向攸克君表示，此次薪酬水平的调整，不会突破既有的经过董事会讨论并投票通过薪酬、奖金框架。近年来，万科管理层通过ROE奖金机制的设计、合伙人机制的设计，形成了管理层利益与股东利益紧密捆绑的模式。

万科高级副总裁，前董事会秘书谭华杰曾坦言，“在完成这些机制设计并实施后，再也没有股东问我，怎么确保股东利益的问题了。”根据攸克君掌握的信息，目前的薪酬调整，也都在这些框架之内。

客观而言，万科在过去20多年的时间中，在既不掌握核心资源优势，又没有强势背景的情况下，所取得的健康、快速的增长，得益于其专业化的公司治理和运营管控水平，而这一点，万科的职业经理人是最主要的载体。这也是王石“知识比资本更宝贵、稀缺”论断的最佳注脚。

与万科同在深圳的标杆企业华为，最近也因其丰厚的薪酬、奖金在朋友圈刷屏。多个科技媒体均援引多张被成为华为年终奖分配方案的文件图片称，华为年终奖总额为125亿元人民币，总人工成本超过300亿。不过，这一消息并未得到华为官方的证实。

与此同步的，是华为优秀的业绩。仅2016年上半年，华为的营业收入已经即已经达到2400多亿元人民币。如果没有意外，华为的营业收入肯定将超过2015年全年的3900亿元人民币。

根据攸克君掌握的信息显示，万科在不同层面也在学习华为的优秀经验。在2016年进行的“流程再造”中，实际上就借鉴了不少华为的成功经验。王石、郁亮在万科内部，也对华为的诸多企业治理手段，表示认可。

值得注意的是，在迎来涨薪计划的同事，万科控制权的争夺，似乎有进入最后阶段信号。由于2017年将是万科新一届董事会选举产生之年，进入万科的“野蛮人”也都在围绕董事会席位进行博弈。而最近，中国保监会已经开始采取手段，对保险公司产品的销售等环节进行整顿，这一切，都在左右着这场争夺的微妙格局。